杨惠光认为，从政策层次来讲，政府职能的缺位、错位、不到位；卫生人才规划、财政资金配套不到位；政府包揽人员招录等多种原因造成县级医院人才稀缺。

      “江阴市住院病人外转率只有7%，基本实现了医改‘大病不出县’的目标，而这种结果是源于病人的信赖，‘用脚来投票’的结果。”

       8月16日，在由中国医院协会主办的“2013中国医院论坛”之“县级医院改革与能力建设”分论坛上，江苏省江阴市人民医院院长杨惠光指出，病人的信赖，在于县级医院技术精良、服务优质、管理精细，这些都源于坚实的“人才支撑”。江阴市人民医院高度重视人才培养，近5年内未流失1名高学历人才，以前出去的还有返回。

“技术人才相当于原料，管理人才相当于厨师，是重中之重。然而，人才问题一直是县级医院的‘短板’，管理人才更是‘短板中的短板’。”杨惠光表示。

困境：多方受制县级医院人才稀缺

杨惠光指出，目前县级公立医院普遍面临人才基础薄弱、技术水平偏低、群众满意度低、地域差别大等困境，他从政策和管理因素分析了造成这种现状的原因。

从政策层次来讲，政府职能的缺位、错位、不到位；卫生人才规划、财政资金配套不到位；政府包揽人员招录等多种原因造成了县级医院人才稀缺。

杨惠光解释，由于人员待遇低，导致人才留住难，政府既当裁判员，又当运动员，编制又不足导致人才招录难，缺乏人才引进后的激励政策，造成人才引进难。

“县域经济社会发展水平、城市人口规模、群众实际医疗需求、疾病谱、医院建设水平、医保政策配套存在很大的地域性差别。”杨惠光表示，政府对县级医院在功能定位、建设目标和等级评审方面简单的按行政级别来确定，导致了县级医院功能定位的过份行政化，这也是造成人才缺乏的一个原因。

从医院管理方面来讲，医院经验式、粗放式管理；小富即安的思想和等、靠、要的态度等管理理念让县级医院不容易留住人。杨惠光认为，要留住人才，“首先要靠环境，其次靠上司，然后才靠薪酬。”

此外，“目前医院重使用、轻培养的管理举措及工作平台的限制容易造成高素质人才引进难、留住难。”杨惠光指出，目前我国很多医院不重视人才团队建设、不积极创造机会，同时在工作平台又有医院等级、技术准入、发展机会、薪资待遇等各种限制，这些都让人才“望而却步”。

原则：培养人才要因地制宜

“医院需要什么样的人才要根据社会医疗需求及人才定位决定。”杨惠光认为，在人才定位上，要坚持“运用什么适宜医疗技术，培养什么人才，”根据实际因地制宜，满足本地区实际医疗需求。

他进一步解释，所谓适宜医疗技术是指有社会需求，医院又有能力开展的医疗技术；而实际医疗需求受医院服务人口规模、当地社会经济发展水平、疾病谱特征和医保政策的影响。

杨惠光以发达地区和欠发达地区医院对人才需求的不同为例来说明。杨惠光表示，比如发达地区的社会医疗需求特点是地区经济发展水平高、服务人口规模大、医保政策配套完善、就地诊治危急重症、重大疑难疾病的实际需求高。对医院技术要求就是强化危急重症、重大疑难疾病的诊治能力，大力加强专科建设。因此发达地区医院的人才需求重点是高学历、高层次的技术和管理人才。

欠发达地区的社会医疗需求特点是地区经济发展水平低、人口规模小、医保覆盖水平低、在诊治常见病、多发病基础上，逐步加强危急重症救治能力。对医院技术的要求是强化常见病、多发病的诊治能力，加强危急重症救治水平。因此，欠发达地区的人才需求特点是正规医学院校毕业的专业技术人员。

出路：选人用人方式要体现医院管理导向

杨惠光表示，人才培养可以从加强政策扶持、深化内涵建设、优化培养模式等三方面着手。