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改革发展 强院之路——唐县白求恩纪念医院改革纪实
时间:2013-05-16 16:21:57  来源:《中国医院》杂志2013年第5期  作者:刘海霞  点击:

       在太行山脚下的革命老区唐县,有一颗璀璨闪耀的明珠,那就是被时任卫生部部长陈竺誉为全国县级医院样板医院的唐县白求恩纪念医院。医院始建于1950年,建院60多年来,经历了许多风风雨雨和艰难坎坷,曾一度面临濒临倒闭的困境。然而,在最近的十几年中,医院却获得了突飞猛进的发展,发生了翻天覆地的变化。床位由200张增加到660张,病区由7个增加到19个,建筑面积由不足10000平方米增加到46800平方米,固定资产由500万元增加到1.93亿元,业务收入增长了24.2倍,综合实力由保定市的倒数第一发展为河北省乃至全国同级医院的先进行列,受到卫生部、省市县领导和同行业专家的高度赞誉和评价。2012年更是获得了建院以来最高的荣誉,被卫生部评为“全国卫生系统先进集体”和“全国医药卫生系统创先争优活动先进集体”。唐县白求恩纪念医院为什么能在短短的十几年里发生如此之大的变化呢?这取决于一个关键人物——现任院长吴立国。吴院长以前瞻的思维和对县级公立医院发展的准确预见,对唐县白求恩纪念医院进行大胆改革,科学谋划,超常规管理;他用坚韧不拔的意志和勇往直前的精神带领医院走出了一条成功的改革之路。

1 对人事、分配制度进行大胆改革:解决制约医院发展的关键问题

      1999年6月,刚刚调任唐县白求恩纪念医院院长的吴立国发现医院人浮于事,组织纪律松散,医生外出做手术,职工迟到早退现象非常普遍。他通过深入调查研究和广泛征求院内外意见,掌握了大量第一手资料,分析问题的症结所在,对医院进行了大刀阔斧的人事制度和分配制度改革。首先,针对医院冗员、效益低下的问题,果断采取快刀斩乱麻的方法,7月31日把40多名临时工全部清退,就连自己及其他领导的亲属都不例外。其次,不拘一格选拔人才,对技术好、职称低的业务骨干,实行低职高聘。在分配制度上向临床一线倾斜,实行院科两级核算和目标考核制度,结合医疗质量、卫生质量、医德医风、考勤情况进行综合考核。健全了一系列规章制度并全面加以落实。从而严肃了工作纪律,扭转了组织纪律松散、人心涣散的一盘散沙局面。为医院现行的人事管理制度和绩效考核分配机制改革奠定了良好的基础,十几年来医院逐步建立了以人事代理为重点的用人机制和符合医院行业特色的绩效分配机制。
       以人事代理为重点的岗位危机管理用人机制,实现院长法人负责制。确定了以岗位合同管理、全员聘用、人事代理为重点的用人机制。医院根据床位、功能和工作量合理确定岗位基数,实行定岗不定人的管理机制,建立能进能出、能上能下的灵活用人制度。一是院长由理事会提名报政府任命。二是副院长由院长提名,按组织程序报政府聘任。三是院长聘任科室主任,由科室主任聘任科室人员。医院根据岗位空缺情况在卫生、人事部门的监督下进行自主公开招聘。对聘用人员进行人事代理、合同管理,聘用人员与原在编人员在政治、经济、职称晋升等方面享有同等待遇。定岗不定人使全院员工有一种危机感,每位员工更加爱岗敬业、更加珍惜自己的工作岗位。
符合医院行业特色的绩效分配机制。一是建立四等若干级多档次的分配机制,即医生第一、护士第二、医技功能科室第三、行政后勤第四。医生、护士、医技功能科室人员分若干级,效益工资每个人都不相同,行政后勤相关科室及人员根据岗位不同分多个档次。二是实行院科两级分配机制。三是医院根据医疗服务数量、质量、病人满意度、科研学术、整体环境等进行综合质量考核,每月将绩效工资控制在总收入的20%左右。2013年开始对部分临床科主任风险岗位职务津贴管理。这一机制将医务人员的工资收入与综合质量考核结果挂钩,向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,彻底改革了过去干好干坏一个样、质量好坏一个样的平均分配机制。
      以人事代理为重点的用人机制和符合医院行业特色的绩效分配机制,充分调动了广大医务人员工作的积极性,并转变为巨大的生产力,促进了医院的快速发展,使医院驶入良性循环的发展轨道。

2 实施人才兴院和科技兴院两大战略:提升医院发展的核心竞争力

      十几年来唐县白求恩纪念医院投重金造就人才,以科技引领发展,促进了人才梯队和科技水平不断实现飞跃。
大力引进人才,为医院人才队伍输送新鲜血液。1999年医院职工248人。为了促进医院不断发展,十多年来医院引进了大量的人才。现有职工698人,人员净增450人,引进人才的数量、质量和速度与1999年前相比都有了大幅度的增长;引进人才的标准也不断提高;引进人才与医院的专科建设紧密相连,根据不同阶段专科专病的发展引进不同的人才。大批人才特别是高学历、成熟人才的引进,说明医院的综合实力不断增强,能为医务人员搭建一个良好的发展平台,现在医院基本形成了年龄、技术层次合理的人才梯队。
大力培养人才,为医院可持续发展储备力量。十几年来,唐县白求恩纪念医院一直采取“送出去、请进来和院内培训”的方式加强对人才的培养,并且根据专科的发展在不同阶段培养不同的医护人员。派出骨干医疗、护理、医技人员全面外出进修,进修医院由地市级医院变为首都知名医院。十几年来共派出医护技人员270余人次进修学习,2012年派45人到北大医院、安贞医院、304医院、协和医院、北京儿童医院、宣武医院、积水潭医院、北京妇产医院等进修学习。培训层次不断提高。唐县白求恩纪念医院每年都邀请省市和首都知名专家教授来医院授课,定期请北大、协和医院知名专家、教授来院坐诊、会诊、查房、手术,进行医疗纠纷评估等。十多年来共聘请专家1500余人次。通过专家的言传身教,等于使医院相关科室的医务人员又获得了一次在国家级医院进修、学习的机会,提高了医院的整体医疗技术水平。1999年至2012年医院共投资740余万元用于外出进修学习和聘请全国知名专家。开展院内培训。通过十几年的发展,医院的院内培训已经形成一种常态。医疗方面:医务科每年对医务人员进行三基知识考试2次,合格率达到100%;对年轻医务人员进行临床基本技能考核2次,对首次考核不合格的人员进行再培训、再考核,最终合格率达到100%;对新上岗人员进行岗前业务培训、考核。各病区医生每月讲课2次。护理方面:每两周1次静疗护士培训,每月1次压疮管理组织成员集体学习,每年全员理论考核2次。对新上岗护士以《护士掌中宝》为教材,每月考核1次;技能培训指定专门指导教师带教,一项项讲解培训。各病区护理人员每周学习1次,每月考试1次;医技功能科室各专业每月讲课1次。自2013年起,医院开始院内讲学活动,每年医务科讲12次;护理部讲6次;功能医技科室讲3次;感染管理科讲3次,营造了浓厚的学习、学术氛围,为实现学术文化型医院的目标奠定了良好的基础。1999年至2012年共进行内部讲课120余次,基础知识考试60余次,技能考核36次。
       加强专科专病建设,打造品牌科室,增强竞争实力。专科专病是提高医院知名度,加快医院发展速度,增强医院可持续发展的重要基础。为加快专科专病的发展,打造品牌专科,医院加大对专科专病的管理和扶持力度,从人财物上给予大力支持。2000年筛选出了以脑出血专科为代表的7大专科,2005年2月27日唐县白求恩纪念医院科学技术工作会议召开,在这次会议上确定了16个专科专病,形成了“人无我有、人有我优、人优我专、人专我特”的专科专病格局,产生了良好社会效益和经济效益。
       加强横向联合,推动医院整体医疗水平不断提高。自2000年被北京大学医学部定为社会实践基地以来,医院不断加大与上级医院的横向联合,先后与北京协和医院、河北省二院、河北省三院建立了长期协作关系;2003年与北京大学医学部签订了技术帮扶协议;2005年成立了北京专家会诊中心;2010年被定为中国人民解放军海军总医院协作医院,与北京积水潭医院、北京宣武医院、北京肿瘤医院、山东省医学影像学研究所CT微创介入研究室建立了技术帮扶关系,被确定为北京301医院远程会诊中心协作医院;2011年被确定为河北医科大学教学医院;2012年与解放军第252医院、河北大学附属医院建立了帮扶关系。2012年唐县白求恩纪念医院制定了专业技术协作计划,确立了三个方面的协作关系,一是医院与上级医院之间的协作;二是医院各科室与上级医院各科室之间的协作;三是医院各专业技术与上级医院各专业技术的协作,把上级医院的技术力量带回医院、带回科室,以名院品牌效应促进本院医疗技术快速提高。
积极开展科研学术活动。首先科研立项及科研成果取得很大进展。自2006年开始医院的科研工作开始取得实质性进展,几年来共进行科研立项31个,其中省(部)级5个,市(厅)级26个;取得科研成果12项,其中省(部)级5项,市(厅)级7项。2010年至2011年立项13个,2012年立项11个。其次,学术论文数量大幅度增加。2010年以前共发表论文97篇,其中核心期刊15篇;2011年医院有近40篇论文在各类杂志上发表,其中核心期刊12篇,中华杂志1篇。2012年共发表论文97篇,中华系列2篇,核心期刊40篇。第三,举办多项学术活动。近些年来医院学术氛围进一步浓厚,每年都举办学术活动,2012年“河北省首届肿瘤微创综合治疗学术研讨会”、保定市泌尿外科年会、“卫生部上消化道癌早诊早治项目2012年河北省项目启动及培训会议”在唐县白求恩纪念医院召开。医院为“卫生部上消化道癌早诊早治项目”承担单位和卫生部脑卒中筛查及防治工程项目协作单位。第四,开展继续教育。2011年举办省级继续教育项目10项,市级继续教育项目6项;2012年举办3项省级继续教育项目、4项市级继续教育项目。

3 加强医院文化建设:现代化医院持续发展的不竭动力

      医院文化是医院发展的强大动力和内在支撑,在医院发展的各个阶段都起着重要的作用。1999年6月吴立国刚出任院长时,人心涣散、组织纪律松散,广大职工对医院没有认同感和归属感。面对这种状况,吴立国决定用一种精神来凝聚人心、汇聚力量,因此1999年9月25日在原白求恩雕像揭幕仪式上,他提出“以白求恩精神统揽医院工作全局” 的办院宗旨和“市内争一流,省内争名次”的奋斗目标。从此医院拉开了深入学习白求恩精神的帷幕,把学习白求恩精神作为医院文化建设的切入点,号召全院广大员工学习白求恩同志“毫不利己、专门利人,对工作极端负责任,对技术精益求精,对同志、对人民极端热忱”的精神,同时以弘扬白求恩精神为主题,开展“加强医德建设,争创白求恩杯竞赛优胜单位和争当白求恩式医药卫生工作者”活动,评选“白求恩杯”优胜临床科室、优胜科室和优胜护理站,表彰“白求恩式医生”、“白求恩式医务工作者”、“ 白求恩式先进人物”等,让每一名员工都成为白求恩精神的传承者和践行者。13年来,以“救死扶伤、敬业奉献”为核心的白求恩精神已经在唐县白求恩纪念医院衍化成“执著、奉献、敬业、创新、博爱”五种职业精神,成为全院员工共同的价值观念和行动指南。
      经过几年的发展,唐县白求恩纪念医院的医院文化建设取得了一定的成效。员工由最初的迟到早退,变为主动加班加点;从不愿意学技术,到争先恐后的学习;从被动服务到主动提供热情周到的服务;从人心涣散到凝心聚力

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